Остров Горн, 2015, № 8

Актуальная тема

Коллективные договоры в России: правовые проблемы

© Н. Лютов, кандидат юридических наук, ст. преподаватель МГЮА

Обязательность коллективных договоров и соглашений.

Среди принципов социального партнерства, перечисленных в ст. 24 Трудового кодекса РФ, указано, в том числе, на обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений. В ст. 40 и 45 Кодекса коллективный договор и социально-партнерское соглашение определяются как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения. Кроме того, ст. 5.31 КоАП РФ предусматривает административную ответственность за нарушение коллективных договоров и соглашений. Создается впечатление, что эти правовые акты имеют обязательный характер. На самом деле ситуация не столь однозначна.

В мировой практике существуют два противоположных подхода к обязательности коллективного договора (разделение терминов «коллективный договор» и «соглашение» - национальная особенность российского права, поэтому, когда речь пойдет о зарубежной практике, будет использован общий термин «коллективный договор»). Согласно распространенной в большинстве стран мира концепции коллективный договор - юридически обязательный акт. Споры, связанные с нарушением коллективных договоров, принято относить к спорам о праве или юридическим спорам, в отличие от споров об интересах (или экономических споров), которые имеют примирительный характер и, по сути, являются продолжением процесса коллективных переговоров. Чаще всего это означает, что спор по поводу нарушения коллективного договора возможно разрешить с помощью использования судебной системы, и решение может быть исполнено, в том числе, с применением средств судебного принуждения. Поскольку почти все условия коллективных договоров - это обязательства работодателя, в обязательном статусе этих актов заинтересованы, прежде всего, представители работников.

Исключением из этого общего правила является правовая система Великобритании, где коллективный договор может быть как обязательным, так и необязательным актом, однако в Консолидированном законе о профессиональных союзах и трудовых отношениях 1992 года (Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992) содержится презумпция реальной юридической силы коллективного договора, если стороны в тексте прямо указали на его обязательный характер. «По умолчанию» коллективный договор является «джентльменским соглашением», то есть исполнить этот договор с помощью судебного принуждения невозможно. Случаи, когда стороны коллективных договоров договариваются об их обязательности, единичны. Обычно юридическую силу коллективный договор приобретает лишь в том случае, когда индивидуальный трудовой договор содержит соглашение о включении в него положений коллективного договора. При этом не имеет значения, состоит работник в профсоюзе, подписавшем соответствующий коллективный договор, или нет. Парадоксально, но именно профсоюзы в Великобритании в течение всей истории существования системы коллективных переговоров отстаивают необязательный статус коллективных договоров. Это объясняется опасением привлечения к ответственности за невыполнение фактически единственной, но очень важной обязанности профсоюзов, закрепляемой в коллективных договорах: так называемое «мирное обязательство». Оно означает запрет на осуществление забастовок в течение срока действия коллективного договора в случае отсутствия нарушений его со стороны работодателя.

Российское законодательство допускает два способа разрешения трудовых споров в связи с нарушением коллективных договоров и соглашений - в качестве индивидуального либо коллективного трудового спора (ст. 381 и 398 ТК РФ). Их основное различие не в количестве участников, а в характере спора1, что влечет использование соответствующих судебных процедур. Разрешение коллективных трудовых споров осуществляется с помощью примирительной комиссии, посредника и, как правило, добровольного трудового арбитража, причем работники могут прибегать к такому средству давления на работодателя, как забастовка.

Данное разрешение споров в мире обычно характерно для экономических трудовых споров или споров об интересах, когда ни одна из сторон спора не считает, что другая сторона нарушила какую-либо обязательную правовую норму. Суть примирительно-посреднических процедур всегда состоит в осуществлении переговоров между сторонами спора по экономическим и иным вопросам, связанным с трудом. В случае неудачного хода переговоров для оказания воздействия на другую сторону используются так называемые «промышленные акции», то есть такие средства давления, которые направлены на причинение экономического ущерба другой стороне или привлечение общественного внимания к предмету спора (забастовки, локауты, пикетирование и др.). Очевидно, что необходимость вести переговоры и оказывать друг на друга давление возникает у сторон спора, когда они по тем или иным причинам не могут обжаловать нарушение своего права в суде и принудить другую сторону к исполнению судебного решения. Соответственно если речь идет о спорах, связанных с нарушением какого-либо договора, стороны будут прибегать к примирительным процедурам только в случае, если такие договоры носят «джентльменский характер». Споры по поводу исполнения коллективных договоров и соглашений в России могут параллельно разрешаться с помощью процедур, одна из которых обычно применяется в отношении юридически обязательных актов, а другая - необязательных соглашений. Получается, что на практике возможна ситуация, когда исполнение одного и того же коллективного договора будет разрешаться одновременно как коллективный и индивидуальный трудовой спор. По итогам рассмотрения первого спора стороны могут достигнуть компромиссного решения, предусматривающего лишь частичное выполнение работодателем принятых на себя обязательств. При этом суд, рассматривающий индивидуальный спор по тому же основанию, примет решение о полном исполнении обязательств, принятых на себя работодателем по коллективному договору. Две процедуры разрешения трудовых споров никак не связаны между собой, судебное решение и соглашение по урегулированию коллективного трудового спора не имеют какой-либо иерархии по отношению друг к другу. Очевидно, что вне зависимости от принятого сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора судебное решение будет подлежать применению. Но только в отношении работника или работников, которые выступают сторонами этого индивидуального спора. Однако и принятие судебного решения по индивидуальному спору не может быть основанием для отмены соглашения, достигнутого между сторонами коллективного трудового спора. Из сказанного следует вывод, что ТК РФ допускает существование правового тупика.

Односторонний характер обязательности условий коллективных договоров.

Административная ответственность за нарушение коллективного договора или соглашения распространяется только на работодателя, Кроме того, как уже говорилось, фактически единственная обязанность работников по коллективным договорам - так называемое «мирное» обязательство. Однако если эта обязанность не будет исполнена, забастовку нельзя признать незаконной, поскольку ст. 413 ТК РФ не содержит такого основания, как проведение работниками забастовки в нарушение коллективного договора. При этом возникает парадоксальная ситуация, когда договор обязателен для одной стороны и необязателен для другой.

Кроме того, такая ситуация выглядит странно с юридической точки зрения, понятно, что она не увеличивает желание работодателей заключать коллективные договоры. Несмотря на то что количество коллективных договоров в России достаточно велико, есть основания считать, что большая их часть носит формальный характер, не предоставляя каких-либо заметных преимуществ работникам по сравнению с действующим законодательством.

Представляется целесообразным законодательно упорядочить правовой статус коллективных договоров и соглашений, устранив двойственный характер разрешения споров и закрепив обязательность условий и ответственность за нарушение коллективных договоров и соглашений обеими сторонами. При этом следует не исключать споры о выполнении коллективных договоров и соглашений из числа коллективных, а, наоборот, доработать процедуру разрешения коллективного трудового спора таким образом, чтобы данный вид коллективного спора мог разрешаться в суде. Важно, что истцами в таком случае должны быть все работники организации или ее структурного подразделения вне зависимости от того, подавали они соответствующее исковое заявление в отношении работодателя или нет.

Говоря об упорядочивании правового регулирования заключения коллективных договоров и соглашений, следует также согласиться с тем, что трудовое законодательство нуждается в определении правил разрешения коллизий между нормативными правовыми и коллективно-договорными актами.

Сфера действия коллективных договоров и соглашений.

В мировой практике сложились достаточно разнообразные концепции сферы действия коллективных договоров в отношении работников. Исторически преимущества, достигаемые профсоюзом в результате коллективных переговоров, распространялись исключительно на работников, которые состоят в данном профсоюзе и платят профсоюзные взносы. При этом возникает вопрос о дискриминации других работников, не являющихся членами профсоюза. Тем не менее такие системы существуют и в современной практике, например, в Германии. Коллективные договоры в современных условиях стали своеобразным дополнением трудового законодательства, где устанавливается более высокий уровень трудовых стандартов, чем закрепленный в законе. В связи с этим появились различные модели распространения коллективных договоров на работников, не являющихся членами подписавших данные договоры профсоюзов. Самая простая - автоматическое указание в законе на то, что коллективный договор распространяется на всех работников организации (или на всех работников, работающих у работодателей, на которых распространяется соответствующий договор, если речь идет о коллективном Договоре с участием более чем одного работодателя). Такая модель, которая называется erga omnes (лат. - «в отношении всех»), характерна, например, для США. Причем важно отметить, что в этой стране профсоюз обязан в равной степени добросовестно представлять как своих членов, так и нечленов. Нарушение этого принципа признается недобросовестной трудовой практикой и влечет ответственность профсоюза.

Россия также использует аналогичную конструкцию, поскольку ст. 43 и 48 ТК РФ содержат сходные положения о действии коллективных договоров и соглашений в отношении любых работников.

При использовании модели erga omnes возникают две существенные проблемы. Во-первых, проблема адекватного представительства работников, не являющихся членами профсоюзов, которая косвенно решается за счет того, что недобросовестное представительство должно признаваться дискриминацией по признаку принадлежности к общественным объединениям (ст. 3 ТК РФ). Суды и социальные партнеры привыкли понимать дискриминацию в сфере труда как действия, осуществляемые исключительно работодателем. В данном же случае речь идет о дискриминации со стороны профсоюза. Автору неизвестны случаи подобных судебных решений в российской практике. Во-вторых, мотивация вступления в профсоюз: если работник будет одинаково защищен коллективным договором или соглашением вне зависимости от факта членства в профсоюзной организации, зачем платить профсоюзные взносы?

Есть и иные, более сложные модели распространения коллективных договоров в отношении работников, не состоящих в профсоюзе, подписавшем коллективный договор. Например, а Дании процедура распространения положений коллективного договора касается соглашений, заключаемых с более чем одним работодателем. Для того чтобы коллективный договор был распространен в отношении всех работников, с соответствующей инициативой должны выступить социальные партнеры, его подписавшие. При наличии такого предложения от социальных партнеров оно утверждается решением правительства. Уникальным случаем сферы действия коллективных договоров можно признать британскую правовую систему. Как уже говорилось, коллективный договор в этой стране по общему правилу приобретает юридическую силу только в случае его инкорпорации в индивидуальный трудовой договор, вне зависимости от членства в профсоюзе. Таким образом, факт членства в профсоюзе, от имени которого заключен коллективный договор, не означает для работника распространения на него условий договора, а отсутствие членства не лишает его возможности быть стороной договора. Поэтому в этой стране невозможно даже приблизительно оценить, на какое количество работников распространяется коллективно-договорное регулирование труда.

Международная организация труда придерживается мнения, что коллективные договоры должны распространяться на всех работников соответствующих категорий, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в нем не предусматривается иного (ст. 4 Рекомендации о коллективных договорах 1951 года № 91), Кроме того, должны приниматься меры для распространения всех или некоторых положений коллективного договора на всех работодателей и работников, входящих по производственному и территориальному признаку в сферу действия договора [ст. 5(1)].

Представляется, что вывод о целесообразности использования в России действующей сейчас модели распространения erga omnes следует делать с учетом анализа процесса развития коллективно-договорного регулирования и практики межпрофсоюзных, а также внутрипрофсоюзных отношений, сложившейся к настоящему моменту.

V Независимость профсоюзов и внутрипрофсоюзные отношения. В государствах, где существуют длительные и устоявшиеся традиции, касающиеся деятельности независимых от государства и работодателей профсоюзов, разделяют отношения с государством, любыми третьими лицами, с которыми профсоюзы вступают в гражданско-правовые сделки, работодателями, а также работниками - членами профсоюза. Когда речь идет об отношениях с государством и работодателями, применяются положения фундаментальных Конвенций МОТ № 87 и 98 о защите организаций работников от какого-либо вмешательства со стороны этих субъектов права. Отсутствие вмешательства в дела профсоюза со стороны государства и работодателей признается условием для признания его независимым. В свою очередь, независимость профсоюза - это необходимое условие для того, чтобы он мог быть полноценным участником социального партнерства.

Естественно, что при этом даже не ставится вопрос о независимости профсоюза от своих членов, поскольку независимость представителя (то есть профсоюза) от представляемого (то есть своих членов) явно абсурдна. Наоборот, существуют правовые нормы, регламентирующие вопросы внутрипрофсоюзной демократии. Не считается вмешательством в дела профсоюза установление общих правил, которые касаются выборов профсоюзных должностных лиц, ограничений на участие в проф-союзе или занятие в нем должностей для работников, занимающих руководящие должности в организации. Нормальным считается, что закон предусматривает обязанность профсоюзов отчитываться перед своими членами за свою деятельность, в том числе финансовую, а также отдельно устанавливается обязательное раскрытие членам профсоюзов информации о финансировании их профсоюзами политических организаций. Отношения же, связанные с членством в профсоюзе, признаются обычными правовыми отношениями. Эти отношения основываются на договорах, заключаемых между профсоюзом и членом профсоюза.

В Великобритании, например, юристы находят общие черты между трудовым и так называемым «профсоюзным» договором, поскольку и тот, и другой заключаются между экономически и фактически неравными субъектами и могут затрагивать вопросы дисциплины (соответственно трудовой и «профсоюзной»). Считается очевидным, что в обмен на выплату профсоюзных взносов и подчинение профсоюзной дисциплине (включая, например, участие в забастовках, объявленных профсоюзом) работник получает право требовать предоставления ему определенных услуг со стороны профсоюза. Помимо основной функции профсоюза - добросовестного представительства работников в коллективных переговорах с работодателем, по договору между работником и профсоюзом либо в соответствии с профсоюзным уставом на профсоюз могут возлагаться самые разные обязанности, такие как юридические консультации работников, представительство в индивидуальных спорах, организация туристических поездок, кредитование работников и др. За ненадлежащее оказание услуг профсоюз несет ответственность перед своими членами. Если, по мнению работника, его права были нарушены профсоюзом, он подает соответствующий иск в суд. Наличие ответственности профсоюза перед своими членами - важный элемент мотивации профсоюзного членства, поскольку работник не заинтересован во вступлении в профсоюз и оплате его услуг, если профсоюз не гарантирует их оказание. Контроль за деятельностью профсоюза со стороны собственных членов и нормы внутрипрофсоюзной демократии не противоречат международному принципу свободы объединения в понимании МОТ. Единственное ограничение в этом отношении - государственные правовые нормы, регламентирующие соответствующие вопросы. Безусловно, это не должно превращаться в государственный контроль за деятельностью профсоюзов. В одном из случаев возникновения конфликта между двумя конкурирующими профсоюзными администрациями Комитет по свободе объединения Административного совета МБТ прямо указал, что для того, чтобы гарантировать беспристрастность и объективность профсоюзных выборов, они должны осуществляться под наблюдением и контролем компетентных государственных юрисдикционных органов. В нашей стране отношения профсоюзов со своими членами вообще не регулируются нормами права. Федеральный закон от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», регламентируя довольно широкий круг прав профсоюзов, вообще не касается этого вопроса. В соответствии со сложившейся отечественной научной доктриной данный вид отношений вообще не является правовым. Отсутствие правового регулирования в этой области объясняется недопустимостью вмешательства во внутренние дела общественных организаций, необходимостью обеспечения независимости профсоюзов. Работник - член российского профсоюза вне зависимости от того, насколько профсоюз злоупотребил своими обязанностями по представительству работника, не имеет юридической возможности обжаловать действия профсоюза в суде.

Единственная правовая норма, касающаяся обеспечения «прозрачности» деятельности профсоюзов, содержится в Федеральном законе от 19 мая 1995 года № 82-ФЗ «Об общественных объединениях», в котором указано, что общественное объединение обязано ежегодно публиковать отчет об использовании своего имущества или обеспечивать доступность ознакомления с указанным отчетом (ч. 1 ст. 29). Но и здесь эта обязанность указывается в широком перечне обязанностей общественного объединения по отношению к государству, а не своих собственных членов.

Как представляется, в данном случае происходит некоторая подмена понятий. Под предлогом необходимости обеспечения независимости от государственного вмешательства профсоюзы превращаются в «непрозрачные» и неподконтрольные для самих работников организации. Это негативно сказывается, прежде всего, на самом профсоюзном движении, поскольку уровень доверия к таким организациям со стороны работников не может быть высоким. Причем особенную опасность этот правовой пробел представляет в связи с тем, что подавляющее большинство профсоюзов в России являются правопреемниками еще советских профсоюзов. Профсоюзы советского времени бессмысленно было упрекать в неподконтрольности работникам или несоответствии критериям свободы объединения в понимании МОТ и капиталистических стран - по сути, профсоюзы того времени были своего рода социальным министерством, лишь формально независимым от государства. В действующих сейчас профсоюзах сохранилось довольно много черт именно такого «социального министерства».

Фактическое наличие в конкретных организациях таких профсоюзов, дополненное юридической невозможностью судебного разрешения споров профсоюза со своими членами, значительно затрудняет на практике создание реально независимых от работодателей и государства профсоюзов. На бытовом уровне профсоюзы редко воспринимаются работниками как реальный представительный орган, а уровень доверия к ним низок. Членство в таких профсоюзах поддерживается в значительной степени по инерции, а иногда благодаря фактической аффилированности профсоюза с руководством организации. Коллективные договоры, заключаемые в такой ситуации, носят скорее показной характер, улучшая положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством лишь в незначительной степени.

Получается, что отсутствие норм, регулирующих правовые отношения профсоюзов со своими членами, вредно для самих независимых профсоюзов. Вместе с тем в российском законодательстве имеются пробелы, касающиеся вмешательства в дела профсоюзов со стороны работодателей. Если в отношении коллективных переговоров закон запрещает лицам, представляющим работодателя, действовать от имени работников, то при создании профсоюзов никаких ограничений для управляющего персонала не предусмотрено.

Очевидно, что, если профессиональный союз будет создан или возглавлен генеральным директором организации, такой профсоюз будет «карманным», то есть контролируемым работодателем. Возможность создания «карманных» профсоюзов критикуется МОТ как ограничение свободы объединения5. Представляется, что ограничения на занятие руководящих должностей в профсоюзных организациях должны касаться не только непосредственно генерального директора, но и иных работников, относящихся к руководящему персоналу, чьи интересы больше ассоциируются с защитой интересов работодателя и, как правило, вступают в противоречие с интересами рядовых работников.

Межпрофсоюзные отношения.

Важным элементом статуса профсоюзов, помимо их отношений с государством и со своими членами, можно назвать отношения различных (конкурирующих) профсоюзов между собой, особенно когда речь идет о переговорах с одним и тем же работодателем. В мировой практике существуют две основные системы представительства работников при проведении коллективных переговоров: профсоюзный монополизм либо плюрализм.

Типичный случай профсоюзного монополизма - система коллективных переговоров, существующая в США. В организации может действовать любое количество профсоюзов, однако для целей коллективных переговоров осуществляются выборы единственного, наиболее представительного профсоюза, с которым обязан вести переговоры работодатель. Этот орган ведет переговоры от имени всех работников организации. Схожая система ведения коллективных переговоров (single union bargaining - переговоры с одним профсоюзом) возможна и в Вепикобритании, но только в том случае, если между одним из профсоюзов и работодателем заключается соглашение об исключительном представительстве. В таких случаях, как правило, профсоюз в обмен на признание себя исключительным представителем готов идти на существенные уступки в отношении работодателя. Когда в национальных условиях существует система профсоюзного плюрализма, в коллективных переговорах могут принимать участие несколько профсоюзов. Профсоюзный плюрализм может осуществляться посредством двух моделей переговоров: либо каждый из профсоюзов имеет право на заключение коллективного договора от имени представляемых им работников, либо профсоюзы должны создать единый представительный орган для заключения общего коллективного договора.

Британское законодательство предусматривает возможность ведения переговоров с несколькими профсоюзами (multi-union bargaining - переговоры с несколькими профсоюзами) в том случае, если не было достигнуто иной договоренности между работодателем и каким-либо из профсоюзов. По соглашению между профсоюзами и работодателем возможно заключение договора о «переговорах за одним столом», когда работодатель признает в качестве контрагентов несколько профсоюзов, но ведет коллективные переговоры с единым представительным органом (single table bargaining - переговоры «за одним столом»). Система, подразумевающая создание единого представительного органа, действует и во Франции. При осуществлении коллективных переговоров во Франции создаются коалиционные переговорные комитеты, представляющие два или более профсоюзов в какой-либо отрасли промышленности или на предприятии. Профсоюзный плюрализм либо монополизм с точки зрения возможности ведения коллективных переговоров нельзя путать с самим правом профсоюза на организацию в рамках того или иного предприятия. В последнем случае Международная организация труда придерживается позиции о безусловном праве на существование любого количества представительных организаций работников в рамках предприятия либо на ином уровне коллективных переговоров (ст. 2 Конвенции МОТ № 87).

По мнению МОТ, и системы профсоюзного плюрализма, и монополизма при осуществлении коллективных переговоров сами по себе не противоречат международным трудовым стандартам в области свободы объединения. Сказанное вовсе не означает, что обе эти системы одинаково хорошо отражают интересы социальных партнеров и, прежде всего, работников. Система взаимодействия представительных органов работников с работодателями (или их представителями) должна быть относительно простой (чтобы коллективные переговоры с работодателями не превращались в выяснение отношений между профсоюзами). При этом важно, чтобы такая система по возможности учитывала интересы не только профсоюзного большинства, но и меньшинства.

Каково правовое регулирование в нашей стране? Согласно ст. 37 ТК РФ при наличии нескольких первичных профсоюзных организаций профсоюзы могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров. В новой редакции (с изменениями, внесенными Федеральным законом от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ) ст. 37 ТК РФ содержит положение о том, что первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников работодателя, имеет право начать коллективные переговоры без предварительного создания единого представительного органа. В законе не говорится о том, обязан ли профсоюз большинства впоследствии создать единый представительный орган, однако из текста ч. 1 данной статьи следует, что решение о его создании принимается добровольно каждым профсоюзом. Таким образом, если в организации действует профсоюз, объединяющий больше половины работников, он имеет право игнорировать существование профсоюзов меньшинства. Работодатель же не обязан вести с такими профсоюзами переговоры, поскольку профсоюз большинства действует от имени всех работников.

В отношении правового статуса профсоюза меньшинства можно проследить четкую тенденцию: если в ч. 4 ст. 6 Федерального закона от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривалось право на ведение коллективных переговоров каждым профсоюзом от имени представляемых им членов, то Трудовой кодекс РФ в редакции до внесения изменений установил императивную процедуру создания единого представительного органа, в ходе реализации которой возникали проблемы с участием в нем профсоюзов меньшинства, а последняя редакция ТК РФ (с изменениями, внесенными Федеральным законом от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ) вообще открыто позволяет игнорировать их интересы. То есть каждый новый закон последовательно ограничивает возможности для деятельности профсоюзного меньшинства. Представляется, что с учетом описанной ситуации в России, когда действие независимых профсоюзов (чаще всего оказывающихся профсоюзами меньшинства) существенно затруднено как по юридическим причинам, так и в связи с фактическими обстоятельствами, нынешняя система отношений между профсоюзами чрезвычайно затрудняет реализацию работниками права на реальное ведение коллективных переговоров. Точно так же можно оценить и действующую модель распространения коллективных договоров и соглашений в отношении всех работников работодателя.

В оглавление номера