Интернет-издательство «Контрольный листок»
Понедельник, 23.10.2017, 12:52
Меню сайта
Наш опрос
Оцените мой сайт
Всего ответов: 908
Статистика

Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0
Форма входа

Остров Горн, 2015, № 2
 
Актуальная тема
 
«Заёмный труд» как паразитическая деятельность работодателей

© Е. Офман
 
Негативное отношение к аутсорсингу (заёмному труду)
 
До недавнего времени отношение к заёмному труду было крайне негативным во многом из-за отрицательного отношения МОТ к данному явлению. В частности, известны принципы МОТ о том, что труд не является товаром (пп. «а» ст. 1 Филадельфийской декларации 1944 г. о целях и задачах МОТ), а также о том, что недопустимо частное посредничество при трудоустройстве, квалифицируемое как паразитарная деятельность, направленная на эксплуатацию работника и уход от трудового и социального законодательства [1]. Тем не менее многие страны отказались от радикального запрета частного посредничества при найме (Швеция, Италия, Германия, Испания, Япония). Более того, изменяется отношение к заёмному труду и у самой МОТ, которая в 1997 г. приняла Конвенцию N 181 о частных агентствах занятости, которая, как указывают исследователи, направлена на сбалансирование частных и публичных элементов при одновременном соблюдении интересов и работников (и работодателей), и высших государственных интересов [1].
 
Многообразие понятий заёмного труда
 
Под заёмным трудом понимают обычно лизинг персонала (leasing), выведение за штат (outstaffing). Нередко этим понятием охватывают и привлечение работников сторонних организаций для выполнения определенных видов непрофильных работ (outsourcing), а также использование гибкого (временного) персонала (flexible (temporary) staff). Концепция заёмного труда выработана также коллективом авторов проекта федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам»
Аутсорсинг представляет собой привлечение сторонних организаций для выполнения определенных видов работ, не являющихся профильными для данного работодателя (уборка помещения, проведение ремонтных работ, компьютерное обслуживание и т. п.). Работники состоят в трудовых отношениях с организацией-услугодателем и выполняют работу по определенной профессии (специальности), обслуживая заказчиков своего работодателя [2].
В случае лизинга (аренды, займа) персонала гражданско-правовой договор заключается между кадровым агентством и организацией-пользователем. Кадровое агентство никакой специализированной деятельностью по оказанию услуг не занимается; оно набирает работников по заказу организации-пользователя исключительно для работы в данной организации на оговоренный срок. Формально кадровое агентство, принимая работника на работу, выступает в качестве работодателя, однако никакой деятельности, кроме трудоустройства нанятых работников (лизинга персонала), не осуществляет. Фактически же кадровое агентство выполняет роль «подставного» работодателя, в то время как существует «реальный» работодатель, который:
а) сделал заказ кадровому агентству на подбор специалистов определенных специальностей;
б) организует и использует труд работников в своих интересах;
в) устанавливает внутренний трудовой распорядок, обязательный для соблюдения всеми работниками, в т. ч. «арендованными»;
г) оплачивает труд арендованных работников [2].
 
Преимущества и недостатки для работодателя
 
При лизинге персонала фактический работодатель получает ряд преимуществ: он не связан правовыми отношениями с работником и не несет перед ним никаких обязательств; он вправе прекратить использование «арендованного персонала» по истечении указанного в договоре гражданско-правового характера (возмездного оказания услуг) срока без предоставления гарантий работникам; формально заключая гражданско-правовой договор, он экономит на издержках на рабочую силу (у него меньше, чем необходимо по объемам производства, численность или штат работников, соответственно, меньше фонд оплаты труда и налогооблагаемая база для исчисления некоторых видов налогов и сборов). Работники лишены возможности участвовать в коллективных переговорах и в управлении организацией; выполняемая ими работа обычно носит постоянный характер, однако с ними заключают срочный трудовой договор, их заработная плата может быть (и, как правило, устанавливается) в меньшем размере, чем для работников, выполняющих аналогичную работу и состоящих в штате работодателя.
При аутстаффинге уже работающие сотрудники выводятся за штат, т. е. кадровое агентство заключает трудовые договоры с работниками, фактически продолжающими трудовую деятельность в организации, но формально уволенными из нее.
Последняя форма - использование гибкого (временного) персонала - демонстрирует тенденцию заключения с работниками срочного трудового договора независимо от характера трудовой деятельности [2].
Несмотря на то, что современное трудовое законодательство РФ не регламентирует указанные отношения, проблема заёмного труда существует. Как указывает А. Ф. Нуртдинова, такие гибкие формы занятости в наибольшей мере отвечают интересам работодателя в силу следующих причин: он не связан правовыми отношениями с работником и не несет перед ним никаких обязательств, экономит на издержках на рабочую силу, при этом работники лишены возможности участвовать в коллективных переговорах и в управлении организацией, на них не распространяются социальные гарантии, предусмотренные для трудового коллектива организации, их заработная плата может быть (и, как правило, устанавливается) в меньшем размере, чем для работников, выполняющих аналогичную работу и состоящих в штате организации [2]. Все это приводит к возможности для злоупотребления правом со стороны работодателя.
Показательным примером в данном случае является Постановление Европейского суда по делу госпожи Аллонби. Суть конфликта состояла в том, что госпожа Аллонби, работавшая преподавателем в колледже на основе трудового договора, была уволена вместе с другими преподавателями (341 чел.), которым было предложено зарегистрироваться в агентстве по трудоустройству и продолжать работать в колледже, как и раньше, но уже в качестве самостоятельных работников. При этом госпожа Аллонби в связи с изменением своего правового статуса лишилась ряда прав, гарантированных ей ранее как наемному работнику: на оплату периода временной нетрудоспособности, отпуска по материнству. Кроме этого, ее доход и перспективы карьерного роста значительно снизились. Истице также было отказано в возможности доступа к специальному пенсионному фонду для преподавателей. На основании этого госпожа Аллонби подала иск в Апелляционный суд Великобритании на основании дискриминации по половому признаку в плане оплаты труда, ссылаясь при этом на своего коллегу мужского пола мистера Джонсона, являвшегося наемным работником колледжа. Истица также обжаловала отказ в доступе к государственному пенсионному фонду для преподавателей на основании того, что он возможен только при наличии определенных условий, среди которых указано наличие договора найма.
Предположив, что в данном случае речь идет об интерпретации норм права Союза европейских сообществ, Апелляционный суд Великобритании представил перед Европейским судом следующие вопросы:
1) может ли госпожа Аллонби рассчитывать на равное вознаграждение за равноценный труд, ссылаясь на господина Джонсона, нанятого по договору найма в том же самом учреждении;
2) может ли госпожа Аллонби доказать дискриминационный характер государственной нормы, открывающей доступ к пенсионному фонду исключительно наемным работникам на основании прямого сравнения с господином Джонсоном.
По первому вопросу суд вынес решение, указав на невозможность сравнения госпожи Аллонби с господином Джонсоном на том основании, что у них разные работодатели (агентство и колледж соответственно), в результате чего невозможно определить конкретное лицо, ответственное за дискриминацию в области оплаты труда. Относительно второго вопроса суд указал, что в этом случае нет необходимости призывать к сравнению с коллегой, а достаточно лишь статистических данных. Если госпожа Аллонби сумеет доказать, что среди лиц, не имеющих доступ к пенсионному фонду, за исключением договора найма, преобладают женщины, то эту норму следует признать дискриминационной по половому признаку и противоречащей нормам права Союза европейских сообществ, в силу чего она должна быть отменена [3].
Если проанализировать указанное Постановление, то можно прийти к выводу о том, что работник, работающий в качестве заёмного, ставится в неблагоприятное положение по сравнению с работником, работающим по договору найма (по трудовому договору). А работодатель, фактически не нарушая норм трудового законодательства, может манипулировать заёмным работником, не привлекаясь при этом к ответственности, т. е. налицо ситуации со злоупотреблением правом.
Новые формы занятости, как пишет А. Ф. Нуртдинова, выгодны фактическим пользователям рабочей силы, т. к. позволяют манипулировать количеством работников, позволяют работодателю избежать ответственности, позволяют экономить на издержках [2]. Например, Трудовой кодекс РФ (ст. 212) возлагает обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда только на работодателя, а в случае использования гибких форм занятости труд работника используется организацией, с которой данный работник не состоит в трудовых отношениях. При использовании заёмного труда часть работников организация-пользователь может вывести за штат организации (так называемый аутстаффинг) и пользоваться при этом налоговыми льготами. Занижение численности работающих, т. е. сохранение в штате минимума работников и оформление части сотрудников как заёмного персонала дает работодателю возможность применять упрощенную систему налогообложения и уплачивать вместо налога на прибыль организации, налога с продаж, налога на имущество организации и единого социального налога единый налог, исчисляемый по результатам хозяйственной деятельности организации за налоговый период, и страховые взносы на обязательное пенсионное страхование (ст. 346.11 НК РФ). Если численность работников организации искусственно снижается за счет выведения части работников за штат организации, то налоговая база также снижается; соответственно, снижается и сумма налога. В то же время реальный доход организации может быть выше, чем указанный в документах, т. к. количество работников, фактически работающих у данного работодателя, превышает штатную численность. Таким образом, перед нами ситуация, когда фактический работодатель (организация-пользователь) злоупотребляет правом - использует необоснованные преимущества перед другими работодателями, не прибегающими к указанным схемам, и перед государством.
Кроме того, использование заёмного персонала позволяет экономить и на страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Кадровое агентство, являясь формальным работодателем, обязано осуществлять страхование своих работников, но, будучи организацией, не связанной с производством, оно относится к первому классу профессионального риска. Это означает, что его страховой взнос в Фонд социального страхования составляет 0,2% фонда оплаты труда (начисленной заработной платы). Фактически же заёмные работники могут работать в самых различных условиях, в т. ч. и на производстве с вредными условиями труда, на подземных работах, где страховой взнос работодателя 32-го (самого высокого) класса риска составляет 8,5% фонда оплаты труда.
В результате Фонд социального страхования несет дополнительные расходы на возмещение вреда, причиненного здоровью заёмных работников, не получая исчисленных надлежаще поступлений от работодателей [2].
Профессор А. М. Куренной отмечает, что как бы хороша идея заёмного труда ни казалась, она может породить много вопросов в случае возникновения споров. Например, в какой суд обращаться работнику в случае, если ему не выплачивают заработную плату в связи с задержкой исполнения своих обязательств перед частным агентством занятости со стороны предприятия-пользователя? Если возникает гражданско-правовой спор между частным агентством занятости и предприятием-пользователем по поводу вознаграждения за услуги, предоставленные частным агентством занятости, то как будут защищены права работника? [3]
И. О. Снигирева также обозначила, что механизмы реализации коллективных трудовых прав заёмных работников не ясны. Как они могут создать профсоюз, если они будут распределены частным агентством занятости на разные предприятия-пользователи? Как обеспечить права профсоюзов, которые изначально действуют на предприятиях-пользователях и не заинтересованы в том, чтобы на предприятие привлекались заёмные работники?
Еще одним проблемным аспектом регулирования труда заёмных работников является предложение авторами концепции российского законопроекта заёмного труда применения дисциплинарной ответственности частным агентством занятости по просьбе предприятия-пользователя.
Все это доказывает, что организации, прибегающие к использованию заёмного труда, получают возможность для злоупотребления правом.
 
Библиография
 
1. Рымкевич О. Р. Заёмный труд - последнее табу современного трудового права / В сб.: Российский ежегодник трудового права. 2005. N 1.
2. Нуртдинова А. Ф. Заёмный труд: особенности организации и возможности правового регулирования // Хозяйство и право. 2004. N 9. С. 22.
3. Парламентские слушания на тему «О перспективах ратификации Конвенции МОТ N 181 от 1997 г. о частных агентствах занятости и о концепции регулирования заёмного труда» // [Электронный ресурс]. URL: trudprava. ru/index. php?168. Дата обращения 12.11.2010.
4. Debra Allonby v. Accrington College & Rossendale College, Education Lecturing Services, Case C-256/01 [2001] ECR.
 
Поиск
Календарь
«  Октябрь 2017  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031
Архив записей
Друзья сайта
  • Официальный блог
  • Сообщество uCoz
  • FAQ по системе
  • Инструкции для uCoz
  • Издательство «Контрольный листок» © 2017 Бесплатный хостинг uCoz