| Статистика |
Онлайн всего: 146 Гостей: 146 Пользователей: 0 |
|
Остров Горн, 2013, № 3
Актуальная тема
Проект Концепции нового Трудового Кодекса от РСПП
Трудовой кодекс, действующий в настоящее время, вступил в силу в 2002 г. Его целью было перейти от советского трудового законодательства, принимавшегося в рамках жесткого государственного регулирования экономики, к новому трудовому законодательству, которое бы адекватно отвечало на запросы начавших активно формироваться рыночных отношений и позволило бы учесть специфику многоукладной экономики.
При разработке действующего ТК РФ была сделана попытка решить довольно сложную задачу: с одной стороны, создать правовые основы саморегулирования трудовых отношений с минимальным участием в этих процессах государства, а с другой – сохранить сложившийся в советское время довольно высокий уровень правовой защищенности трудовых прав работников, обеспечиваемых ранее государством. ТК РФ 2002 г. уже на момент его принятия рассматривался как промежуточный, обеспечивающий дальнейшее экономическое развитие страны в переходный период.В связи с тем, что ТК РФ 2002 г. является результатом компромисса, его содержание имеет как положительные, так и отрицательные черты. Прежде всего, по сравнению с прежним трудовым законодательством действующий Кодекс обладает целым рядом важнейших новаций, таких как формирование институтов социального партнерства, его принципов, органов, механизмов ведения коллективных переговоров и пр. В Кодексе предприняты определенные новации в регулировании оплаты труда, его нормирования, а также предоставления гарантий и компенсаций. К числу положительных сторон ТК РФ 2002 г. можно также отнести включение в него норм, регулирующих защиту трудовых прав работников и разрешение трудовых споров, а также введение института самозащиты работниками своих прав.
По мере изменений в экономике и, главное, в общественном сознании, содержание ТК РФ 2002 г. подвергалось изменениям, необходимость которых диктовалась происходившими в стране социально-экономическими процессами. В 2006 г в Кодекс были внесены масштабные изменения, направленные на устранение имеющихся в нем недостатков, однако эти изменения оказались недостаточными и не смогли преодолеть углубляющегося противоречия между необходимостью гибкого регулирования трудовых отношений и стимулирования работодателей (как крупных, так и мелких) к развитию бизнеса и стремлением максимально сохранить имеющиеся рабочие места (включая малоэффективные) и те нормы, которые были приняты еще в период существования СССР, когда единым работодателем было государство.
В современных условиях сохранение подобных норм является не только препятствием к инновационному развитию экономики, но может рассматриваться как сдерживающий фактор для дальнейшего развития рынка труда, появления новых рабочих мест, создания эффективной занятости.
Следует отметить, что действующий Кодекс не может адекватно реагировать на требования рынка труда и не создает предпосылок, с помощью которых можно было бы создавать новую, инновационную экономику, основанную на использовании достижений высоких технологий. Кодекс не стимулирует работодателей к созданию новых рабочих мест (соответствующие показатели были низкими в годы экономического роста, еще более снизились в кризис, остаются таковыми и сейчас). Однако если процесс создания новых рабочих мест идет медленно, то это значит, что инвестиций в экономику недостаточно и инновационный потенциал не реализуется в полной мере. В результате экономика реструктуризируется и модернизируется крайне медленно.
Кроме того, именно «переходный» характер нынешнего ТК РФ затрудняет использование механизмов правового регулирования трудовых отношений, успешно реализуемых странами с давно сложившимися рыночными экономиками.
Существенным недостатком российского трудового законодательства является декларация принципов правового регулирования труда при отсутствии четкого механизма их реализации, что создает условия для возникновения теневых трудовых отношений.
Кодекс не отвечает современным реалиям и не учитывает активного развития новых разнообразных форм вовлечения граждан в трудовую деятельность, не создает достаточных предпосылок для широкого использования гибких режимов работы, позволяющих работодателям, в частности, избирать более простые формы привлечения к труду дополнительных работников (например, при увеличении сезонного спроса на продукцию, товары и услуги).Действующий ТК РФ оказался не способным адекватно ответить на вызов экономического кризиса, предложив в этот период только малоэффективные, долговременные и слишком затратные механизмы изменения условий трудовых договоров по инициативе работодателя (в т.ч. в части введения режима неполного рабочего времени и временного перевода работников на другую работу).Все процессы изменения трудового договора по инициативе работодателя, регулируемые в настоящее время ТК РФ, невероятно забюрократизированы, требуют от работодателя дополнительных обоснований, значительного времени и финансовых затрат. Все это существенно осложняет повышение эффективности рынка труда, так как работодатель не может использовать гибкие формы занятости в условиях уже сложившихся трудовых отношений: любые возможности изменений режима труда и других условий трудового договора по инициативе работодателя строго ограничены случаями изменений организационных и технологических условий труда (ст.74 ТК РФ).
Действующий ТК РФ ограничивает возможности временной занятости работников строгой регламентацией случаев заключения срочных трудовых договоров, снижая тем самым доступность рынка труда для молодежи, инвалидов, матерей с детьми и пенсионеров и др.
Суммируя изложенное, можно констатировать, что задачи, поставленные в середине 90-х годов, ныне действующий Трудовой кодекс успешно выполнил, поскольку он:
- зафиксировал международные стандарты, базирующиеся на Конвенциях и рекомендациях МОТ, соблюдать которые Россия обязана как член МОТ и как цивилизованное европейское государство;
- перенял опыт советского регулирования труда, воспринял многие проверенные временем нормы и закрепил стандарты в сфере правового регулирования трудовых отношений;
- обеспечил определенный баланс интересов, позволяющий каждой стороне трудовых отношений чувствовать себя достойно и уверенно.
Вместе с тем, баланс интересов сторон трудовых отношений не может рассматриваться как нечто абсолютно неизменное, поскольку представляет собой динамическое равновесие, устанавливаемое в конкретно-исторической обстановке с учетом значительного числа разнообразных факторов. Необходимость поиска эффективных рыночных механизмов регулирования трудовых отношений и является одной из причин коренного реформирования действующего Трудового кодекса.
Трудовой кодекс в его нынешнем виде рассматривает в качестве приоритета необходимость сохранения рабочих мест, однако этот фактор имеет и свою обратную сторону – социальное иждивенчество, при котором работники весьма пассивны при отстаивании своих трудовых прав. Кроме того, как уже указывалось, любая динамично развивающаяся экономика требует, чтобы вместо старых, малоэффективных рабочих мест создавались новые. Этот процесс должен идти непрерывно. Поскольку рабочие места создаются работодателями, которые либо только начинают свою деятельность, либо растут и развиваются, то необходимо, чтобы были разумными и издержки создания и ведения бизнеса. Это одна из важных составляющих инвестиционного климата. Безусловно, его привлекательность зависит не только от трудового законодательства. Среди наиболее важных факторов можно назвать защищенность прав собственности, качество и эффективность государственного регулирования, доверие действующей правовой системе, отсутствие коррупции, доступность инфраструктуры (дороги, электрические сети и т.п.), благоприятный макроэкономический режим и т.п. Однако и трудовое законодательство играет в этих процессах не последнюю роль. Если работодатель не может быстро и адекватно реагировать на требования рыночной конъюнктуры, в короткие сроки перестроить производство и бизнес-процессы, а должен затрачивать значительные средства на поддержание неэффективных рабочих мест, ему будет невыгодно инвестировать в российскую экономику. И тогда капитал будет вложен туда, где больше гибкости, больше привлекательность и значительно выше рентабельность. Таким образом, можно сказать, что конкуренция за инвестиции – это конкуренция за рабочие места. К такому выводу уже пришли практически все страны Западной Европы.
В конце 2006 г. Европейская комиссия опубликовала Зеленую книгу «Модернизация трудового права для решения проблем XXI века», в которой подчеркивалась необходимость развития гибких трудовых отношений и реформирования трудового права таким образом, чтобы оно способствовало экономическому росту страны. В качестве одного из механизмов достижения этой цели в законодательство предлагалось внедрить систему защищенной гибкости, через которую можно повысить адаптационные способности работников и организаций, а также достичь гибкости рынка труда. Основная идея документа состояла в том, чтобы достичь «золотого треугольника»: мобильной рабочей силы в сочетании с сильной системой защиты доходов, при которых государство осуществляет гибкую политику рынка труда в сочетании современными и жизнеспособными системами социальной защиты. Исходя из необходимости развития гибкого рынка труда, каждый из социальных партнеров должен был несколько изменить свою традиционную роль в социальном государстве. Для того, чтобы работодатели создавали новые рабочие места, государство обеспечивало возможности для своевременной подготовки квалифицированных кадров. Работники должны были активно искать новые формы применения труда. Традиционные риски по содержанию и обучению неэффективных работников, которые ранее возлагались только на работодателей, стали перераспределяться: государство стало играть более заметную роль в создании жизнеспособной системы социальной защиты на принципах частно-государственного партнерства.
После опубликования «Зеленой книги» многие Европейские государства (Дания, Германия, Франция, Эстония и др.) стали предпринимать активные шаги по реформированию трудового законодательства. Наиболее общими направлениями реформы, предпринятой европейскими странами, являются:- существенное расширение оснований для заключения срочного трудового договора;- упрощение процедур изменения условий трудового договора и прекращения трудового договора по экономическим причинам;- упрощение процедур пересмотра заработной платы в период экономической нестабильности предприятий;- изменение организации рабочего времени (расширение возможностей для введения гибких графиков, вызов работников по необходимости и др.);- изменение подходов к основаниям прекращения трудового договора (необходимое и обоснованное прекращение договора при облегченных процедурах);- возложение на государство солидарных с работодателем обязательств по защите доходов работников в случае окончания трудового договора и потери работы при сокращении штата.
Как и в странах Европы, в России мировой кризис обострил существующие экономические проблемы, поставив в качестве условия необходимого экономического роста эффективность производства, повышение производительности труда и сокращение издержек.
Проводимая в России реструктуризация экономики требует создания эффективных рабочих мест, условий для гибкой занятости, поиска новых форм привлечения к труду, наполнения трудовыми ресурсами трудонедостаточных регионов и пр.Трудовой кодекс должен внести свой вклад в дело решения задачи модернизации экономики, развития производства и создания новых рабочих мест. Одной из основных задач трудового законодательства является создание таких правовых механизмов, которые способствовали бы эффективной реализации трудовых прав работников, особенно в условиях экономических кризисов, и не влекли бы за собой потери ими работы и заработка. Поэтому весьма актуальным представляется поиск новых правовых решений, которые позволили бы с одной стороны, обеспечить гибкое регулирование труда, с другой – предотвратили бы эскалацию социальной напряженности, рост конфликтов и конфронтацию между работниками и работодателями.
Технологический прогресс и возросшая мировая конкуренция как следствие глобализации, изменяющийся потребительский спрос и значительный рост сектора услуг требуют увеличения гибкости рынка труда. Распространение информации и коммуникационных технологий, появление международного разделения труда привело к тому, что работодатели нуждаются в иных, более гибких моделях организации труда. Это отражается в вариациях организации труда, рабочих часов, зарплат и размера рабочей силы на различных этапах производственного цикла. Такие изменения создали спрос на большее разнообразие трудовых договоров, не всегда подпадающих под традиционную модель, которые должны помочь работникам адаптироваться к изменениям и использовать шансы профессионального и карьерного развития, предоставляемые инновационной экономикой.
Следует иметь в виду, что чрезмерная законодательная защищенность работника и предоставление ему значительных компенсаций при увольнении по экономическим причинам могут сдерживать работодателей от найма работников даже во время экономических подъемов. В то же время, альтернативные модели договорных отношений могут повысить способность предприятий стимулировать творческие способности работников для увеличения их конкурентоспособности и привлекательности для работодателя. Однако применение таких моделей отношений блокируется нормами действующего законодательства о труде.Учитывая, что проблемы и недостатки в правовом регулировании трудовых отношений носят глубокий и системный характер, представляется необходимым разработка и принципиально нового Трудового кодекса, который бы основывался на рыночных принципах, оптимальных для экономики страны, с учетом интересов сторон социально-трудовых отношений и интересов государства, стимулировал трудовую мобильность, высокую эффективную занятость, дисциплину труда, развитие новых современных форм занятости (дистанционная занятость и др.). Новый Кодекс должен стимулировать создание рабочих мест с достойной заработной платой и высокой производительностью труда. Работнику, который хочет и может плодотворно трудиться, должны предоставляться максимальные возможности и преимущества в повышении квалификации, в раскрытии его личностного потенциала, в карьерном росте и повышении заработной платы. При этом человек труда, его жизнь и здоровье должны признаваться высшей ценностью, а безопасность труда работника - ключевым приоритетом по отношению к выполнению производственных задач; Принятие нового Трудового кодекса Российской Федерации и приведение в соответствие с ним всех смежных законодательных актов должны способствовать гармонизации законодательства, сужению сферы неформальных трудовых отношений и соответственно – усилению гарантий трудовых прав работников. Возможности трудоустройства работников должны быть расширены за счет введения мер, стимулирующих работодателей к созданию новых рабочих мест (преференции, льготы по налогам и др.), разработки и реализации программ адаптации высвобождаемых работников в целях занятия ими новых эффективных рабочих мест.
В проекте нового ТК РФ должны найти отражение принципы социального партнерства, позволяющие максимально учесть интересы всех сторон трудовых отношений – государства, работников, работодателей и повышением их ответственности.
Создание нового Трудового кодекса должно быть направлено на решение следующих основных задач.
1. Соблюдение принципов трудового права, сформулированных в Конституции РФ и базирующихся на международных правовых нормах. Незыблемыми должны остаться принцип свободы труда; запрещения принудительного труда, равенства прав и возможностей работников; права на защиту от безработицы и др.
2. Максимальное расширение свободы действий работников и работодателей при минимальном вмешательстве государства в их взаимоотношения (с рпасформированием Государственной трудовой инспекции). Основным методом регулирования трудовых отношений должен стать договорный - как на индивидуальном уровне (трудовые договоры), так и на более высоком (коллективные договоры и соглашения). При этом ТК РФ должен определять права и обязанности сторон трудовых отношений и их минимальные значения (минимальная заработная плата, максимальная продолжительность рабочего времени, минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, требования и стандарты по охране труда, особенности регулирования труда отдельных категорий работников и др.), устанавливать процедурные нормы, касающиеся обеспечения этих прав и обязанностей, а также формирования механизмов оперативного разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.
3. Основным регулятором социально-трудовых отношений на всех уровнях управления (федеральном, региональном, местном и уровне предприятия) должен стать механизм социального партнерства. При этом новый ТК РФ должен определить пути и механизмы вывода социальных партнеров из возникающих противоречий и разногласий. Для достижения этой задачи в Трудовом кодексе должны быть закреплены положения, определяющие место и роль социальных партнеров в сфере труда, их права и обязанности, механизмы ведения переговоров, механизмы эффективного урегулирования конфликтов.
Социальный диалог должен проводиться на основе добровольности, а принятие дополнительных социальных обязательств – с учетом интересов сторон и реальности выполнения этих обязательств. В целях учета интересов всех работников предприятия в диалоге с работодателем по вопросам социально-трудовых отношений должны участвовать представители от всех профсоюзов, созданных на этом предприятии, а также иные представители, свободно избранные работниками в соответствии с законодательством. При этом работодатель не может вмешиваться в создание и деятельность представительных органов работников путем их финансирования или иным путем, а также не может управлять ими и делегировать своих представителей в их состав. Представители работников не могут быть одновременно представителями работодателя при коллективных переговорах и не могут зависеть от работодателя при выработке общего мнения работников предприятия. Крайне важной представляется задача создания единого представительного органа всех работников, с которым работодатель будет вести социальный диалог. В диалоге с представителями работников по вопросам социально-трудовых отношений должны участвовать надлежаще уполномоченные представители работодателей. При этом необходимо разработать правовые формы, в которых будет осуществляться такое представительство.
Коллективные договоры и соглашения не должны дублировать текстов законодательных и иных нормативных правовых актов, а должны содержать исключительно те положения, которые не урегулированы законодательством, но улучшают это законодательство либо устанавливают механизмы его применения в общих интересах работников и работодателя.
Кодекс должен обеспечить эффективный государственный контроль за соблюдением гарантий, установленных работникам и работодателям законодательством, коллективными договорами и соглашениями.
4. Повышение гибкости трудовых отношений и введение новых форм занятости, связанных с развитием инновационной экономики, переход работающих из сферы неформальной занятости в сферу трудовых отношений, создание максимальных возможностей для роста доходов работников на основе повышения производительности и эффективности их труда.
5. Содействие созданию эффективных рабочих мест с высокой производительностью труда и достойной заработной платой. Возможности трудоустройства работников должны быть расширены за счет введения мер (федеральных и региональных), стимулирующих работодателей к созданию новых рабочих мест (преференции, льготы по налогам и др.).
6. Предоставление работникам с наиболее высокой эффективностью труда максимальных возможностей и преимуществ в повышении квалификации, раскрытии личностного потенциала, карьерном росте и заработной плате.
7. Усиление стимулирующей функции заработной платы. Зарплата работника с высокой производительностью труда должна существенно отличаться от зарплаты работника, не желающего трудиться эффективно.
8. Минимальная заработная плата работников должна устанавливаться с учетом климатических условий в местах работы и проживания работников. При этом ТК РФ и иные нормативные правовые акты не должны устанавливать размеров повышения заработной платы (надбавок, доплат, районных коэффициентов и др.), эти вопросы должны решаться сторонами трудового договора в рамках, определенных коллективными договорами, и соглашениями.
9. Повышение доступности рынка труда за счет создания эффективных рабочих мест, снятия излишних ограничений и расширения возможности временной занятости работников.
10. Облегчение работодателю возможности расторжения трудового договора с малоэффективными работниками при обоснованных экономических затратах. Одновременно должны быть разработаны и реализованы программы адаптации высвобождаемых работников (на условиях государственно-частного партнерства) в целях создания возможностей скорейшего занятия высвобождаемыми работниками эффективных новых рабочих мест.
Прохоровский проект Кодекса эффективен хотя бы потому, что позволит работодателям пресекать манипулятивные действия женщин-работниц, использующих наличие малолетних детей для давления на работодателя
11. Новый ТК РФ должен быть адаптирован к возможным кризисным явлениям, в нем должны быть установлены механизмы, способствующие повышению устойчивости предприятий в период экономической нестабильности (временный перевод работников к другому работодателю с приостановкой основного трудового договора, упрощенное введение временного режима неполного рабочего времени и др.).
12. Содействие развитию малого бизнеса как одного из ключевых секторов экономики, генерирующего новые рабочие места. Для малого бизнеса должны быть установлены особенности в регулировании трудовых отношений (например, сокращение установленных сроков предупреждения работников о предстоящих увольнениях и изменениях условий труда; уменьшение выходных пособий при увольнении работников; принципиальное упрощение кадрового делопроизводства; передача полностью на усмотрение работодателя вопросов предоставления учебных и других длительных отпусков и др.).
(продолжение следует)
|
| Календарь |
| « Июль 2024 » | | Пн | Вт | Ср | Чт | Пт | Сб | Вс | | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | | 29 | 30 | 31 |
|
|
