Остров Горн, 2013, № 4 

Актуальная тема 

Проект Концепции нового Трудового Кодекса от РСПП

Окончание. Начало см. в № 3

В связи с этим задача общей части Трудового кодекса должна сводиться к определению основных трудовых прав, пресечению дискриминации в трудовых отношениях. Там же должны быть определены границы государственного вмешательства в трудоправовую сферу. Роль государства должна ограничиться установлением минимальных стандартов, «правил игры», по которым участники трудовых и связанных с ними отношений будут вступать в переговоры, заключать договоры и соглашения, а также установлением минимального стандарта «охранительных» норм, касающихся защиты жизни и здоровья работающих, поддержки отдельных категорий работающих, имеющих ограниченные возможности на рынке труда (женщины, молодежь, инвалиды и пр.).

Законодательно необходимо устанавливать процедурные нормы, а также предельные значения материальных норм, определяющих условия труда, права и обязанности работника и работодателя (минимально допустимые размеры оплаты труда, максимальная продолжительность рабочего времени, минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, требования и стандарты по охране труда, необходимый минимум социальных гарантий для работников в целом или для отдельных их категорий).

В разделе «Социальное партнерство» должны быть созданы механизмы для достижения баланса интересов сторон трудовых отношений. Этот раздел должен быть основан на следующих принципах:

1. Социальный диалог должен проводиться на основе добровольности, а принятие дополнительных социальных обязательств – с учетом интересов сторон и реальности выполнения этих обязательств. В связи с этим новый ТК РФ не должен допускать принудительного вовлечения в процессы социального партнерства, в этих процессах должны участвовать только те социальные партнеры, которые сами заявили об этом. В случае принятия федеральных и региональных решений о дополнительных гарантиях (компенсациях) для работников, превышающих экономические возможности работодателя, ему должна быть предоставлена возможность выполнять только ранее принятые обязательства.

2. Работники должны сами определять, какие органы будут представлять их интересы в отношениях с работодателем.

3. Основные правила взаимоотношений работников и работодателей в процессе коллективного труда, формы защиты интересов работников фиксируются в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах.

4. Права представительных органов работников уравниваются путем участия каждого из них в едином представительном органе и принятия общего решения от имени всех работников.

5. Обязанности работодателей перед представительными органами работников закрепляются в виде обязательных консультаций с единым представительным органом и предоставления этому органу необходимой информации.

В новом Трудовом кодексе необходимо четко прописать механизмы взаимодействия представителей работников и работодателя при создании единого представительного органа работников. При этом должно быть четко определено, каков порядок уведомления работодателя при создании профессионального союза (иного выборного представительного органа), какие документы предоставляет этот орган работодателю, какова должна быть минимальная численность представительного органа для того, чтобы такой орган мог войти в состав единого представительного органа работников и вступать с работодателем коллективные переговоры. Кроме этого, Кодекс должен предусматривать механизмы ведения коллективных переговоров.

Дифференциация трудового законодательства. Социальная (защитная) роль Трудового кодекса не будет полностью выполнена без определенной дифференциации в регулировании труда. Представляется необходимым сохранение дифференциации по состоянию здоровья,  климатическим и производственным условиям, а также по другим параметрам, направленным на сохранение жизни и здоровья работников.

При этом неизбежно должна появиться дифференциация, связанная с размерами бизнеса: невозможно предъявлять совершенно одинаковые требования к микропредприятиям, малому и среднему бизнесу и крупным промышленным компаниям. Кроме того, специальное регулирование трудовых отношений должно осуществляться и для бюджетной сферы, имеющей свои существенные особенности. В Трудовом кодексе должны быть выделены положения, отражающие специфику регулирования труда ключевых менеджеров и иных ценных для работодателя работников, совместителей, работников бюджетной сферы, спортсменов, работников творческих профессий, а также других работников с профессиональными особенностями.

«Трудовой договор». В новом Трудовом кодексе должны быть достойно отражены традиционные задачи трудового законодательства, связанные с защитой интересов работников и содействием росту производительности труда. Вместе с тем, в новом Трудовом кодексе должна найти разрешение проблема гибкости правового регулирования трудовых отношений, возможности широкого использования не только стандартных трудовых договоров, но и различных договоров, регулирующих нестандартную (нетипичную) занятость.

Принципиально новым должно стать содержание трудового договора, которое в качестве основной обязанности работника должно включать не только лишь выполнение им трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, но и достижение этим работником определенных результатов труда, необходимых работодателю. При этом оценка результатов труда работника должна стать основой для принятия работодателем решений о карьерном росте этого работника, оплате его труда, предоставлении ему социальных льгот и гарантий, его поощрения либо привлечения к дисциплинарной ответственности (в том числе увольнения).

Свобода сторон трудового отношения (работника и работодателя) должна быть существенно расширена. Законодательно должны быть определены: обязательный минимум вопросов, регулируемых трудовым договором, и вопросы, которые не должны быть его предметом (нарушающие права работника или определяемые исключительно законодателем), в остальном содержание трудового договора должно определяться соглашением сторон.

В Кодексе должно быть предусмотрено расширение возможностей расторжения трудового договора по инициативе работодателя при ухудшении производственных условий, изменении конъюнктуры рынка. Для некоторых ситуаций должна быть установлена возможность приостановки действия трудового договора, принудительного пересмотра его условий (в случаях, когда договор заключен с ухудшением условий для работника по сравнению с предусмотренными законодательством).

Немаловажное место в регулировании трудовых правоотношений занимает проблема переводов на другую работу. При реформировании трудового законодательства необходимо разработать новую систему норм о переводах, более гибко использующую договорные методы установления условий труда.

С возвращением трудовому договору его договорной сущности возникла необходимость выработки новых подходов к решению вопросов изменения существенных условий труда, осуществляемых в одностороннем порядке по решению работодателя. Представляется, что и здесь должна быть создана новая система отношений, так как работодатель должен получить  возможность в одностороннем порядке решить вопрос о пересмотре условий трудового договора по экономическим причинам (кризисы, спад производства, снижение спроса на продукцию, введение новых технологий, инновационных способов и методов работы и пр.): необходимо разработать эффективные механизмы принятия таких решений. При этом работникам в такие периоды времени может выплачиваться пособие из специально создаваемых кризисных фондов, формируемых на условиях частно-государственного партнерства.

Трудовой кодекс не должен содержать жестких запретов и ограничений на заключение с работниками срочных трудовых договоров. Перечни случаев заключения таких трудовых договоров должны разрабатываться самими участниками трудовых отношений – работниками и работодателями – и закрепляться в коллективных договорах или иных актах социального партнерства.

Кроме того, в новом ТК РФ должны найти свое отражение договоры о дистанционном труде, а также договоры, в соответствии с которыми работодатель сможет более гибко восполнять потребности в работниках в периоды улучшения экономической конъюнктуры, увеличения спроса на продукцию. Оплата труда и прекращение трудовых договоров с такими работниками должны осуществляться по особым, более гибким нормам, специально установленным законодательством.

Следует законодательно закрепить особенности труда работников, выполняющих обусловленную договором трудовую функцию вне помещений работодателя (дистанционно), поскольку это позволит учесть складывающуюся в экономике и на рынке труда ситуацию, при которой в условиях быстрого развития информационных технологий и сферы услуг появляются новые формы трудовых отношений. Необходимо законодательное регулирование активно развивающейся в настоящее время дистанционной занятости, имеющей ряд преимуществ как для работников, так и для работодателей.

Следует четко разграничить понятия «дистанционный труд» и «надомный труд». В соответствии с ТК РФ надомник - это лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Это определение было выработано еще постановлением Госкомтруда СССР от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99, которым утверждено Положение об условиях труда надомников, сохраняющее свое действие до настоящего времени в части, не противоречащей ТК РФ. За прошедшие годы назрела потребность урегулировать трудовые отношения, которые сегодня существуют в качественно новой форме, не предусмотренной отечественным трудовым законодательством.

Категория «дистанционных работников» как более общая должна быть отделена от категории «надомных работников» в том смысле, в котором она уже закрепилась в отечественной правовой доктрине. В связи с этим необходимо законодательно закрепить понятие «дистанционный работник» и установить особенности регулирования труда таких работников. Эти особенности должны касаться заключения и прекращения трудового договора, режимов труда и отдыха, способов оплаты труда, предоставления гарантий и компенсаций. При этом основным документом, регулирующим трудовые отношения с дистанционными работниками, должен стать трудовой договор. С учетом того, что место выполнения работы дистанционный работник определяет по собственному усмотрению, необходимо отказаться от проведения обязательной аттестации рабочих мест, возложив ответственность за соблюдение требований охраны труда не на работодателя, а на самого работника.

Особого внимания законодателя требуют определение терминов, имеющих отношение к дистанционному труду («производственное помещение работодателя», «место расположения работодателя» и др.). Отсутствие подобных определений затруднит правоприменение, снизит эффективность правового регулирования данного вида отношений, а также потребует принятия специальных уточнений и разъяснений, что повлияет на коррупционность отношений, так как то или иное толкование норм закона будет зависеть от усмотрения конкретного правоприменителя. При выработке определений необходимо учесть нормы Конвенции МОТ № 177 «О надомном труде». Особое внимание должно быть уделено и заемному труду. Представляется, что полный запрет на использование любых форм заемного труда приведет лишь к усилению теневых и негативных явлений в экономике. Для легализации указанных отношений в новом Трудовом кодексе целесообразно закрепить формы и виды заемного труда, определить случаи, когда их применение невозможно (например, при проведении законной забастовки). Необходимо определить круг работников, которые могут привлекаться к работе с помощью договоров о заемном труде. Это должны быть, прежде всего, те работники, которые испытывают трудности в трудоустройстве и не могут быть конкурентоспособными на рынке труда (студенты, молодые специалисты, лица, не имеющие опыта работы, женщины с детьми, социально неадаптированные лица и пр.). Законодательно должны быть определены виды работ, на которых возможно применение заемного труда, а также сроки заключаемых для выполнения таких работ  трудовых договоров.

В связи с тем, что общая ориентация действующего трудового законодательства на сохранение за работником его рабочего места не соответствует процессам, происходящим на рынке труда, новый Трудовой кодекс должен по-другому подойти к вопросам прекращения трудовых договоров с работниками. Необходимо упростить порядок увольнения малоэффективного работника. Значительному сокращению должны подвергнуться сроки предупреждения работника о предстоящем увольнении по экономическим причинам. Вопросы переобучения и трудоустройства работников, трудовые договоры с которыми прекращены по экономическим причинам, должны решаться в рамках государственно-частного партнерства.

В отношении вопросов рабочего времени и времени отдыха новый ТК РФ должен основываться на соблюдении международных норм и не должен затрагивать исторически сложившейся нормальной продолжительности рабочей недели - 40 часов. При этом возможность отклонения от нее как в одну сторону (неполная занятость), так и в другую (работа сверх установленной нормы рабочего времени по желанию работника) должна регулироваться сторонами трудовых отношений в договорном порядке. Сверхурочная работа по инициативе работодателя должна быть регламентирована ТК РФ (исключительные случаи, минимальные размеры оплаты, ограниченная продолжительность - не более 4-х часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год), однако при этом сторонам трудовых отношений должна быть предоставлена возможность самостоятельно регулировать дополнительную занятость работника, если этот работник сам хочет и может работать более длительное время. В таких случаях должны быть сняты излишние ограничения по продолжительности работы за пределами нормального рабочего времени, в том числе по совместительству (кроме ограничений по состоянию здоровья). В ТК РФ надо ввести нормы, уточняющие указанные положения, и установить минимальные гарантии для работников, защищающие их трудовые права.

Вопрос гибкости в вопросах рабочего времени является очень актуальным для многих стран мира. В некоторых из них работодателям предоставлено право в одностороннем порядке изменять организацию рабочего времени, но не произвольно, а с учетом интересов и жизненного уклада работников.

Представляется, что в Трудовом кодексе должны быть сделаны определенные шаги в этом направлении, в частности: должны быть расширены возможности применения суммированного учета рабочего времени, пересмотрено количество сверхурочных работ на каждого работника (в настоящее время 120 часов в год), введено понятие «переработка по графику», упрощены процедуры изменения режимов рабочего времени, предоставлены возможности введения неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Сокращенная рабочая неделя должна устанавливаться коллективным договором или соглашением сторон трудового договора, за исключением  тех случаев, когда работники выполняют работу во вредных или опасных условиях труда либо в силу малолетнего возраста и состояния здоровья не могут отработать установленную законом нормальную продолжительность рабочей недели. Соответственно положения о сокращенной продолжительности рабочей недели, установленной законодательством для широкого круга работников задолго до начала рыночных реформ, должны быть пересмотрены. Необходимо провести полную ревизию существующего законодательства о времени отдыха и значительно упростить его в целях адаптации к современным реалиям постиндустриального общества, когда резко возрастает объем и значение услуг, информации и, соответственно, - интеллектуального труда, особенно в малом и среднем бизнесе. В таких условиях сторонам трудовых отношений должно быть предоставлено право  самостоятельно определять (в коллективных договорах и в трудовых договорах) порядок предоставления ежегодного основного и дополнительных отпусков, суммирования ежегодных отпусков и разделения их на части, замены отпусков денежной компенсацией, устанавливать порядок предоставления и продолжительность перерывов для отдыха и питания и др.

Вопросы оплаты труда в новом Трудовом кодексе должны быть решены с принципиально иных позиций, отличных от позиции ныне действующего ТК РФ. Прежде всего, законодательно необходимо установить систему минимальных часовых ставок, которые будут играть роль минимального стандарта по оплате труда. Работодателю должно быть предоставлено право единолично, путем принятия локальных нормативных актов или с участием представителей работников посредством заключения коллективного договора решать вопрос выбора форм, систем и размеров оплаты труда работников. Работодателю также должно быть предоставлено право вводить системы индивидуального стимулирования для вознаграждения более высокой эффективности и производительности труда, вводить иные системы стимулирования.

Общий объем гарантий и компенсаций, устанавливаемых действующим Кодексом, требует пересмотра. При этом требуется четкое определение ситуаций, когда гарантии и компенсации обеспечиваются работодателем, а когда государством или иными организациями (лицами).  Компенсации и пособия работникам, уволенным по экономическим причинам, должны выплачиваться из фонда, созданного специально на основе частно-государственнного партнерства. Средства такого фонда могли бы также направляться на переобучение работников и на стимулирование развития малого предпринимательства, что в конечном итоге, будет способствовать снижению социальной напряженности в сложные для экономики периоды.

Для многих случаев, когда в предоставлении льгот и компенсаций работнику заинтересован не только работодатель, но и общество в целом (например, получение работником образования по профилю его работы, повышение квалификации и т.п.), возможно и необходимо предусмотреть исключение части соответствующих расходов из налогооблагаемой базы.

При предоставлении льгот и гарантий категориям работников, требующих дополнительной защиты (лица с семейными обязанностями, инвалиды, несовершеннолетние и т.д.) необходимо обеспечить, чтобы соответствующие льготы и гарантии не подрывали их позиций на рынке труда, делая прием таких категорий работников на работу невыгодным для работодателя (избежать негативных эффектов «перезащищенности»).

Льготы и гарантии для работников должны устанавливаться только в особых случаях (инвалиды; беременные женщины; лица, совмещающие работу с обучением, и др.), а также в тех случаях, когда это связано с результатами труда работников. К примеру, обязанность предоставлять дополнительные оплачиваемые отпуска лицам, совмещающим работу с обучением в образовательных заведениях, должна быть возложена на работодателя только в случае, если они обучаются по направлению и (или) за счет работодателя. Такой подход будет способствовать получению образования по востребованным на рынке труда специальностям (профессиям) и позволит уменьшить число невостребованных специалистов на рынке труда.

Необходимо реформирование системы управления охраной труда через создание экономических механизмов, стимулирующих работодателей к поиску путей снижения уровня производственного травматизма, профессиональной и производственно обусловленной заболеваемости, с одной стороны, и работника - к соблюдению техники безопасности, с другой. Данная задача может быть решена с помощью утверждения в ТК РФ специальных норм, связанных, во-первых, с удовлетворением интересов работника (защитная функция), а во-вторых, с поддержанием интересов работодателя (производственная функция). Защищая интересы работника, Трудовой кодекс должен установить определенный алгоритм (баланс) поведения работника и работодателя, при котором они, договариваясь, например, о нормах и режиме труда, оплате и льготах, не могли бы выйти за границы поведения, установленного Кодексом. Это касается, во-первых, правовых гарантий для работников при установлении определенного уровня защиты их трудовых прав, и, во-вторых, возможностей работодателя поддерживать высокопроизводительный труд.

В новом Трудовом кодексе необходимо обеспечить реальные механизмы соблюдения условий, принятых сторонами в трудовых договорах и в коллективных договорах. Отсюда важность осуществления надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Законодательство о надзоре и контроле за соблюдением законодательства о труде должно быть пересмотрено в целях координации действий органов, осуществляющих надзорно-контрольные функции в социально-трудовой и производственной сферах, а также повышения эффективности их деятельности. Федеральная инспекция труда должна быть освобождена от несвойственных ей функций (например, в случаях, когда она фактически подменяет собой орган по разрешению трудовых споров).Вопросы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и реализации работниками предоставленных им прав в социально-трудовой сфере требуют создания дееспособных институтов и процедур разрешения трудовых споров. Для целей более эффективной защиты трудовых прав работников следует отказаться от института комиссий по трудовым спорам, которые в настоящее время не играют сколько-нибудь значительной роли в восстановлении нарушенных прав работников. Одновременно необходимо принять нормы, обеспечивающие эффективное разрешение трудовых споров в суде. Особое значение здесь должно принадлежать развитию специализированной трудовой юстиции и формированию специализированных трудовых судов. Особое место в системе нового Трудового кодекса должна занять глава об обработке персональных данных работников. Действующее в настоящее время законодательство в этой сфере представляется крайне противоречивым и значительно осложняющим ведение и так непростого кадрового делопроизводства. Специальная глава Трудового кодекса должна быть посвящена внятным и четким правилам, определяющим права и обязанности работников и работодателей в этой сфере.

Не менее важным представляется реформирование кадрового делопроизводства. Трудовой кодекс должен предоставлять работодателям право выбора системы документооборота: на бумажных носителях или в электронном виде. Трудовой кодекс должен быть направлен на регулирование основных вопросов ведения учета кадров; создания, ведения, систематизации, хранения и защиты кадровой документации; использования кадровой документации для построения эффективной системы управления персоналом и анализа тенденций движения кадров у каждого работодателя.

В Трудовом кодексе необходимо предусматривать возможность ведения кадрового делопроизводства в упрощенном виде. В частности, сторонам трудового правоотношения должна быть предоставлена возможность заключать трудовые договоры посредством обмена письмами или проставив на документах электронные подписи.

С введением электронного документооборота утратившие свое значение трудовые книжки будут заменены специальными картами, которые будут хранить информацию о трудовом стаже работника, его льготах и компенсациях и пр.

В оглавление номера